Reforma odvodov =

celospoločenská zhoda ? alebo o nás bez nás !

Odvodový bonus je predstava, že štát neposkytuje občanom po celý ich život nič viac ako len základnú, pomerne nízku štátnu dávku (zníženú o desatinu ich príjmu).

Treba povedať – vo svete ešte nevyskúšaná myšlienka.

Odvodový bonus má byť sociálna dávka, ktorá garantuje každému životné minimum.

Vymeriavací základ = sčíta sa odvodový bonus (súčet štátnych dávok znížený o 10 % vlastných príjmov) a vlastné príjmy, výsledok je vymeriavací základ, z ktorého sa vyrátajú daň a odvody.

Z programového vyhlásenia vlády

„.........Vláda zavedie odvodový bonus za predpokladu fiškálnej neutrality a zohľadnenia dosahov na marginalizované skupiny".

Prvé kroky reformy sa pripravujú - o nás bez nás

- odstránenie väzby limitov na minimálnu či priemernú mzdu, budú viazané na násobky životného minima

- zavedenie superhrubej mzdy, odvody nebude platiť zamestnávateľ

- zjednotenie vymeriavacích základov pre tvorbu odvodov

- zavedenie jednotnej sadzby odvodov (napríklad 19 % sociálne, živnostníci asi 16 %, dohodári asi 13 % a 9 % zdravotné po prepočte na superhrubú mzdu ) s jednotným stropom

- základ dane sa nebude znižovať o odvody

- odvod do II. piliera sa nezníži, po prepočte na superhrubú mzdu bude 6,68 %

- zruší sa fondové hospodárenie Sociálnej poisťovne – jeden odvod bude znamenať i jediný fond

- úrazové poistenie bude v Sociálnej poisťovni aj v komerčných poisťovniach

Čo nás (asi) čaká:

2011 – odstránenie výnimiek z platenia odvodov a daní (príprava prebieha v súčasnosti)

2012 – zavedenie superhrubej mzdy

2013 – nahradenie 13 druhov odvodov za zamestnávateľa a zamestnanca dvomi odvodmi platenými len zamestnancami, solidárny odvod 9 % a zdravotný odvod 9 % (odvod do II. piliera 6,6 %), odvody sa budú platiť zo všetkých príjmov, z ktorých bude fyzická osoba platiť daň z príjmov

a

zrušenie resp. nahradenie 70 dávok (či už zo štátneho rozpočtu alebo sociálnej poisťovne) , ide napríklad o starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, invalidný dôchodok, sirotský dôchodok, vdovský a vdovecký dôchodok, dávka v nezamestnanosti, nemocenské, ošetrovné, materské, rodičovský príspevok, príspevok pri narodení dieťaťa, prídavok na dieťa, príspevok rodičom, príspevok na pohreb, odmena pestúna, náhradné výživné, dávka v hmotnej núdzi, príspevok na bývanie, dotácia na stravu, dotácia na školské potreby, dotácia na štipendium, kompenzácie pre zdravotne postihnutých, peňažný príspevok na osobnú asistenciu, za opatrovanie atď. ..............)

šiestimi dávkami.

Odvodový bonus – systém jednej dane, dvoch odvodov a jednej dávky pre všetkých (napríklad dávka v nezamestnanosti je dávka slúžiaca na zabezpečenie príjmu poistenca v dôsledku nezamestnanosti a počas krízy sa jej význam ešte zvýšil. Podľa prehľadu sociálnych platieb a ich osudu v systéme prípadného zavedenia odvodového bonusu, odvodový bonus by mal nahradiť dávku v nezamestnanosti, ktorá by mala byť zrušená. Občania, ktorí budú mať záujem o príjem v prípade nezamestnanosti vyšší ako je odvodový bonus, budú mať možnosť komerčne sa pripoistiť. )

Dávky v budúcnosti ?

základná štátna dávka – na úrovni platného životného minima pre plnoletú osobu (v súčasnosti 185,38 eura), na ktorú bude mať nárok každý občan vo veku nad 15 rokov a znižovala by sa o 10 % príjmu pracujúceho občana, dôchodkový vek bude bezpredmetný, lebo dôchodok nebude, keď niekto nemá žiaden príjem, je jedno či je alebo nie je dôchodca, dostane dávku a tým sa zavedie medzigenaračná solidarita na úrovni životného minima, minimálna mzda bude zbytočná, lebo bude súbeh dávky a mzdy

dávka na deti do 15 rokov – od 80 % do 210 - 220 % životného minima podľa počtu detí

dávka pre matku s dieťaťom – vo veku do troch rokov dávka vo výške životného minima nahrádzajúca súčasné materské

mimoriadna dávka – pre osamelú matku, siroty a pestúnov vo výške životného minima

dávka invalidom – podľa miery postihnutia

vyrovnávacia dávka dôchodcom – v takej výške, aby mali súčasní poberatelia dôchodkov rovnaký dôchodok, ako majú doteraz, budúci dôchodcovia, ktorí ešte nepracujú, budú mať dávku, prípadne dôchodok z II. piliera resp. komerčného poistenia

Po zavedení odvodového bonusu by nemal vznikať nárok na zníženie základu dane o povinne zaplatený odvod, nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na manželku, daňový bonus na dieťa, nezdaniteľnú časť pri platbách na doplnkové dôchodkové sporenie, z daňového systému vypadnú sociálne aspekty. Predpokladá sa, že po uplynutí ročného prechodného obdobia, počas ktorého vstúpi do platnosti odvodový bonus sa zruší povinné nemocenské poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti..............úrazové poistenie, úrazové dávky sa presunú do súkromného sektora a garančné poistenie .........

Ešte niečo o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Námety na zmeny Zákonníka práce

§ 58 ods. 1 doplniť novú vetu na koniec (resp. § 223):

„Zamestnanca vykonávajúceho práce na základe dohôd o prácach vykonávajúcich práce mimo pracovného pomeru, nie je možné dočasne prideľovať na výkon práce k inej právnickej alebo fyzickej osobe."

Odôvodnenie

Dočasne pridelení zamestnanci musia byť v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi alebo agentúre. Napriek tomu sa v praxi dočasne prideľujú aj zamestnanci zamestnávaní na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (najmä študenti), čo nie je v súlade so Zákonníkom práce, pretože na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia len prvej časti Zákonníka práce. Ustanovenia druhej časti Zákonníka práce týkajúce sa pracovného pomeru (kde je upravené dočasné pridelenie) nemožno ani podporne použiť vo vzťahu k zamestnancom pracujúcim na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. To znamená, že zamestnanca vykonávajúceho práce na základe dohody o vykonaní práce, o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov nie je možné dočasne prideliť na výkon práce k inej právnickej osobe, lebo dočasné pridelenie je upravené v druhej časti Zákonníka práce. (Zamestnanec vykonávajúci práce na základe dohody nemá nárok na dovolenku, stravu, náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na náhradu príjmu počas dočasnej práceneschopnosti či nemocenské a pod. Dohoda nezakladá povinné nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie ani poistenie v nezamestnanosti. Zamestnanec sa musí vysporiadať aj s otázkou zdravotného poistenia).

Ak je zamestnanec dočasne prideleným zamestnancom od iného zamestnávateľa, potom platí ustanovenie, že pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako u zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnakú prácu ako dočasne pridelený zamestnanec s prihliadnutím na kvalifikáciu a dĺžku odbornej praxe.

Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí k atypickým formám zamestnania. Dočasne pridelený zamestnanec je zásadne zamestnancom svojho „pôvodného" zamestnávateľa, s ktorým má uzatvorenú pracovnú zmluvu, teda vznikol mu pracovný pomer. Aj agentúra dočasného zamestnávania musí uskutočňovať v zmysle citovaného ustanovenia dočasné pridelenie zamestnancov len na základe uzatvorených pracovných zmlúv a nie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Vypustiť deviatu časť zo ZP

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

- umožňujú nerovnaké podmienky hospodárskej súťaže, príslušná právna úprava je v rozpore s dohovormi MOP, príslušnými smernicami EÚ, napr. so smernicou 2003/88/ES o úprave niektorých aspektov pracovnej doby a ďalšími.

Je pracovnoprávny vzťah založený dohodou o prácach mimo pracovného pomeru v súlade so smernicami a spĺňajú dohody podmienky ustanovené pre pracovnoprávne vzťahy na ktoré sa smernice nevzťahujú ? Žiadame urobiť tabuľky zhody

- vo vzťahu k smernici 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah

Táto smernica sa vzťahuje na všetkých platených zamestnancov, ktorý majú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený platným právom členského štátu. Pripomíname, že dohody o prácach mimo pracovný pomer sú veľmi často využívaným pracovnoprávnym vzťahom a nie pracovnoprávnym vzťahom využívaným výnimočne.

Členské štáty môžu stanoviť, že táto smernica sa nebude vzťahovať na zamestnancov, ktorí majú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah:

a) - na obdobie nepresahujúce jeden mesiac a/alebo

- pri týždennom pracovnom čase nepresahujúcom osem hodín, alebo

-b) na práce príležitostnej alebo špecifickej povahy za predpokladu, že výnimku z pôsobnosti smernice v takýchto prípadoch odôvodňujú objektívne okolnosti.

Podľa článku 2 tejto smernice zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca napr. o dĺžke platenej dovolenky, ale dohodár na dovolenku nemá právny nárok, aj keď na základe dohody o brigádnickej práci študentov je možné pracovať v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného pracovného času (teda 20 hodín týždenne, ale aj 40 hodín týždenne) a na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne ale môže mať viac dohôd, a dohody o vykonaní práce 350 hodín ročne (teda aj 40 hodín týždenne),

- k smernici 92/85/EHS, napr. zákaz prepustenia, nárok na materskú dovolenku,

- k smernici 97/81/ES, podľa ktorej je možné vylúčiť zamestnancov na kratší pracovný čas z podmienok tejto dohody len z objektívnych dôvodov,

- k ostatným smerniciam uvedeným v prílohe k ZP (smernici o dočasnej agentúrnej práci – nerovnosť v základných pracovných podmienkach).

Sú dohody v súlade s príslušnými dohovormi MOP ? Napr. č. 14, 18, 52, 102........ ?